Orinoco. Pensamiento y Praxis/
Volumen 14 / Nro 3/2024. Pp. (18).
Multidisciplinarias/. (ISSN-L): 3006-8827.
Depósito legal: Ppi201202BO3993/ Organismo responsable. Asociación
Fraternidad y Orientación Activa/ Editorial. Fondo Editorial ORINOCO
Pensamiento y Praxis. RIF.J-403372659. Indizada/Resumida en los directorios de Latindex, ficha/20344, directorio de la International Standard Serial Number:
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a la Red Latinoamericana de Revistas Académicas en Ciencias Sociales y Humanidades
(LatinREV) de FLACSO Argentina y en Dialnet de la Universidad de la Rioja. Ciudad Bolívar.
República Bolivariana de Venezuela.
Esta
obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento 4.0 Internacional.
(Recibido el 17/07/2024, aceptado el
19/08/2024)
Autora: Isabella Beatriz Urdaneta Pérez.
País de
origen: Venezuela
Email: iurdaneta@unimet.edu.ve
Filiación: Profesora a tiempo completo de la Universidad Metropolitana,
Caracas, Venezuela. Doctorando de la Escuela Internacional de Doctorado,
Universidad Nacional de Educación a Distancia
(UNED), Madrid, España.
Correo: iurdaneta@unimet.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3603-5921
Otros autores:
Ana Laguía
Filiación: Departamento de Psicología Social y de las
Organizaciones, Facultad de Psicología, Universidad Nacional
de Educación a Distancia (UNED), Madrid, España
ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-4634-3127
[1]Juan
Antonio Moriano
Filiación: Departamento de Psicología Social y de las
Organizaciones, Facultad de Psicología, Universidad Nacional
de Educación a Distancia (UNED), Madrid, España.
ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-8332-1314
RESUMEN
La diversidad, arraigada en el ser humano,
ofrece múltiples beneficios a las organizaciones. Sin embargo, en Latinoamérica
persisten prejuicios y obstáculos para una inclusión efectiva. Este estudio
revisa sistemáticamente la literatura sobre diversidad organizacional en el
contexto latinoamericano, examinando 13 artículos científicos entre 2000 y
2023. La revisión, centrada en diversidad de género, valores culturales y
diversidad etaria, revela que la mayoría de los estudios se enfocan en el
género, destacando desafíos como estereotipos, discriminación salarial y baja
representación femenina en cargos directivos. Además, se identifican tensiones
culturales y de poder vinculadas al individualismo en la cultura
latinoamericana, que afectan el compromiso organizacional y la tolerancia a la
diversidad. Los resultados subrayan la falta de publicaciones en español sobre
el tema y la necesidad de estrategias de gestión de la
diversidad adaptadas a la cultura local, además de políticas inclusivas
para mujeres y personas mayores en el ámbito laboral latinoamericano.
Palabras claves: Inclusión, Psicología Social, Psicología del Trabajo, Discriminación
laboral, Estudios de Género, Edadismo
Organizational
Diversity in Spanish-Speaking Countries: A Systematic Review
ABSTRACT
Diversity, rooted
in the human being, offers multiple benefits to organizations. However, in
Latin America, prejudices and obstacles to effective inclusion persist. This
study systematically reviews the literature on organizational diversity in the
Latin American context, examining 13 scientific articles between 2000 and 2023.
The review, focused on gender diversity, cultural values and age diversity,
reveals that most studies focus on gender, highlighting challenges such as
stereotypes, wage discrimination and low female representation in management
positions. In addition, cultural and power tensions linked to individualism in
Latin American culture are
identified, which affect
organizational commitment and tolerance of diversity. The results highlight the
lack of publications in Spanish on the subject and the need for diversity
management strategies adapted to the local culture, as well as inclusive
policies for women and the elderly in the Latin American workplace.
Key words: Inclusion, Social Psychology, Work Psychology,
Workplace Discrimination, Gender Studies, Ageism.
RESUMO
Diversidade organizacional em
países de língua espanhola:
uma revisão sistemática
A diversidade,
enraizada no ser humano, oferece vários
benefícios às organizações. Entretanto, na América Latina, persistem preconceitos e
obstáculos à inclusão efetiva.
Este estudo analisa sistematicamente a literatura sobre diversidade
organizacional no contexto latino-americano, examinando 13 artigos
científicos entre 2000 e 2023. A revisão, com foco na diversidade de gênero, valores culturais e diversidade etária, revela que a maioria dos estudos se concentra
no gênero, destacando desafios
como estereótipos, discriminação
salarial e baixa representação
feminina em cargos de gerência. Além disso, são identificadas tensões culturais e de poder
ligadas ao individualismo na cultura
latino-americana, que afetam o compromisso
organizacional e a tolerância à diversidade.
Os resultados destacam a falta de publicações
em espanhol sobre o assunto e a necessidade de estratégias de gestão da diversidade adaptadas à cultura local, bem
como de políticas inclusivas para mulheres e idosos no local de trabalho
latino-americano.
Palavras-chave: Inclusão, Psicologia social, Psicologia do trabalho, Discriminação no local de trabalho,
Estudos de gênero, Ageísmo.
Introducción
La diversidad es un
concepto difícil de definir, no solo por las distintas posturas teóricas y
perspectivas que hay en el área, sino también porque versa sobre un fenómeno
inherente al ser humano, sus diferencias individuales y las sociedades en las
que habitan (Finocchiaro, 2021;
Nivón, 2014). En general, podemos entender la
diversidad organizacional como “la inclusión de personas de diferentes orígenes
culturales, étnicos, de género, religiosos, de edad, habilidades y experiencias
en una organización” (Finocchiaro, 2021, p.8). Otros
autores, como Milliken y Martins
(1996) tipifican dentro de la diversidad tanto la diversidad demográfica,
aquella de fácil distinción, como la que menciona Finocchiaro
(2021), en cuanto a etnia, género o, inclusive, nivel educativo, como la
diversidad cognitiva referente a las diferencias en conocimiento, habilidades
blandas y capacidades individuales, mucho más difíciles de distinguir y operacionalizar, pero que usualmente puede observarse a
partir de la diversidad demográfica.
En este sentido, se conoce que los beneficios de la diversidad como mejoras
en el rendimiento económico (Roberson y Park, 2007),
productividad organizacional y satisfacción del cliente (Van de Ven, 2008), así
como un mejor desempeño en equipos de trabajo con diversidad etaria (Lu et al.,
2015) son producto de una gestión adecuada de la diversidad, que no solo
conlleva superar cierto umbral (Roberson y Park,
2007) sino un adecuado liderazgo organizacional, un tema difícil de
caracterizar y sobre el cual todavía es necesaria la investigación científica (Roberson, 2019).
Así, aunque se conoce la importancia de la diversidad en las
organizaciones y, a su vez, la importancia de estas como grupos sociales de
gran influencia en sus trabajadores (Montaño, 2000), poca es la incorporación
de la diversidad en los espacios sociales y en la toma de decisiones, aun con
pocos detractores en el discurso moderno (Nivón,
2014).
Un ejemplo de ello, es la presencia limitada de las mujeres en las
organizaciones, siendo que menos del 30% de los altos cargos ejecutivos y
directivos están ocupados por éstas (OIT, 2019). Además, en América Latina
persisten prejuicios y exclusión hacia diversos grupos minoritarios. El racismo
sigue afectando a personas de diferentes colores de piel, influyendo
negativamente en el acceso a servicios y empleos (Van Dijk,
2019), la diversidad sexual está invisibilizada y
marginada (Stang Alva, 2019) y los adultos mayores
enfrentan desafíos significativos debido a cambios sociales y avances
tecnológicos, sin el soporte adecuado de sistemas sociales y sanitarios (De
Medina et al., 2021; Rivero, 2021). Por último, las personas con discapacidad
enfrentan grandes retos para acceder al mercado laboral, con una alta tasa de
desempleo (Paz-Maldonado y Silva-Peña, 2021).
Por ello, en un mundo cada vez más interconectado y multicultural, las
organizaciones enfrentan tanto desafíos como oportunidades relacionados con la
diversidad en su fuerza laboral, lo cual las posiciona como puntos estratégicos
para la transformación social (Sánchez Leyva et al., 2021, OIT, 2021). Con el
aumento continuo de la diversidad étnica, de género, generacional y cultural,
entender cómo las organizaciones en Hispanoamérica abordan estos temas se
vuelve prioritario.
En consideración, se requiere sistematizar la información existente,
destacando las publicaciones en español, que son las más accesibles para los
ciudadanos, gerentes y trabajadores latinoamericanos. Así, el presente trabajo
tiene como objetivo realizar una revisión sistemática en torno a los estudios
empíricos realizados en el área de la diversidad organizacional disponibles en
español.
Para
encontrar resultados relevantes y accesibles, se utilizó Google Académico,
organizando los resultados por años y excluyendo citas y patentes. Se buscó
bajo el término "Diversidad Organizacional" (véase figura 1) y se
limitó la investigación al periodo de 2000 a 2023. Los estudios fueron
divididos en cuatro segmentos temporales y revisados en dos fases: primero por
un recopilador y luego de forma independiente por un segundo revisor.
Criterios
de elegibilidad de los estudios
Los
estudios incluidos en la revisión debían cumplir con ciertos criterios de
elegibilidad: a) estar disponibles en español, b) haber sido publicados en
revistas indexadas, c) tener un método claramente definido con recolección de
datos empíricos, d) centrarse en la diversidad organizacional, y d) los
participantes debían ser empleados mayores de edad. Se excluyeron estudios sin
datos empíricos, revisiones bibliográficas o estados del arte, y los escritos
en otro idioma. Tras la búsqueda en Google Académico, se realizó un cribado
inicial a partir de los resúmenes, eliminando duplicados y artículos
incompletos o bloqueados, seguido por una revisión completa de los textos para
verificar el cumplimiento de los criterios.
Evaluación
de Calidad Métodológica
Se
emplearon diferentes herramientas según el tipo de metodología: para los
artículos con metodología cualitativa se utilizó el Critical
Appraisal Skills Programme (CASP, Long et al., 2020). Para artículos con
metodología cuantitativa y mediciones transversales, se aplicó el Quality Assessment Tool for Observational
Cohort and Cross-Sectional Studies, mientras que para el estudio
cuasi-experimental se usó el Quality Assessment Tool for Before-After (Pre-Post) Studies With No Control Group (National Heart, Lung and Blood Institute [NHLBI], 2021).
Estas herramientas evaluaron la pertinencia de la metodología, la selección de
participantes, el análisis de información y las conclusiones del estudio
(NHLBI, 2021; Long et al., 2020).
Análisis
de la información
Se
realizó un análisis del contenido individual de los manuscritos, considerando
sus áreas temáticas, objetivos, método de la investigación y participantes. En
la Tabla 1 se recoge el listado de trabajos que cumplen los criterios de
inclusión.
Del
total de trabajos, 61,54% las autoras son mujeres. Destaca que los autores
Grueso-Hinestroza, Redondo Cristóbal
y Jimeno de la Maza son los únicos con dos publicaciones, todos con al menos un
trabajo en coautoría y que el país con más publicaciones es Colombia, con 6 en
total (46,15%).
RESULTADOS
En total, se consiguieron 13 artículos científicos que
cumplían con los criterios de inclusión, exclusión y de calidad (véase tabla 1).
El más antiguo de estos artículos tiene como fecha de publicación el 2010, siendo
que la mayoría se publicó en los últimos 6 años (61,54%).
|
Tabla 1. Artículos Incluidos en la Revisión |
||||
|
Autoría |
Año |
País |
Título |
Revista |
|
Grueso-Hinestroza |
2010 |
Colombia |
Implementación de buenas |
Innovar |
|
Luci |
2011 |
Argentina |
La carrera directiva en el marco de la reconfiguración |
Revista
Latinoamericana de Estudios del Trabajo |
|
Lara Figueroa |
2014 |
Colombia |
La identidad y las características organizacionales en
las organizaciones productoras de café en el departamento del Huila |
Entornos |
|
Grueso-Hinestroza et al. |
2014 |
Colombia |
Valores de la cultura organizacional y su relación con
el engagement de los empleados: Estudio
exploratorio en una organización de salud |
Investigación y
Pensamiento Crítico |
|
Madrigal Torres et
al. |
2017 |
Colombia |
Liderazgo multicultural: Estudio comparativo India -
México |
Revista Facultad de
Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión |
|
Medeiros et al. |
2018 |
Brasil |
Diversidad organizacional en el proceso de fusión de
una institución financiera |
Dimensión
empresarial |
|
Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza |
2018 |
España |
Análisis de la suposición de no linealidad en la
relación entre la diversidad de género en el consejo de administración y la
rentabilidad de la firma |
Revista de
Contabilidad y Tributación. CEF |
|
Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza |
2019 |
España |
Estudio empírico sobre la influencia de la diversidad
demográfica y funcional de los recursos humanos |
Revista de Trabajo y
Seguridad Social. CEF |
|
Machín Rincón y
Cifre Gallego |
2020 |
España |
Empoderar mediante el bienestar: una fórmula para
potenciar la salud emocional de las mujeres en las organizaciones |
Revista de Trabajo y
Seguridad Social. CEF |
|
Medellín Galvis et
al. |
2021 |
Colombia |
Estudio comparativo entre el capital intelectual de
trabajadores de las generaciones X y Y en el área
metropolitana de Bucaramanga, Colombia |
Revista Facultad de
Ciencias Contables, Económicas y Administrativas de la Universidad de la
Amazonia |
|
Prieto Rodríguez et
al. |
2021 |
Colombia |
Construcción de identidad en los nuevos escenarios
laborales: experiencia de mujeres en el sector inmobiliario en el municipio
de Chía |
Lúmina |
|
Gil Diaz et al. |
2022 |
México |
Estudio de la cultura organizacional en una empresa
forestal en el estado de tabasco, México |
Ecociencia |
|
Moreno Fernández et
al. |
2022 |
España |
Brechas y oportunidades de género en la dirección de la
comunicación en España |
Palabra Clave |
En
cuanto a la metodología, la mayoría de estos (61,538%) utilizan una metodología
cuantitativa (Grueso-Hinestroza, 2010; Grueso-Hinestroza et al., 2014; Madrigal Torres et al., 2017, Redondo
Cristóbal y Jimeno de la Maza, 2018; Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza, 2019; Machín Rincón y
Cifre Gallego, 2020; Medellín Galvis et al., 2021; Moreno Fernández et al.,
2022); se observa que el alcance más común es el correlacional, donde se busca
analizar las relaciones entre distintas variables de diversidad y medidas
financieras, indicadores de capital humano o la nacionalidad de los individuos.
Respecto
a la recolección de la información, algunas investigaciones utilizaron bases de
datos (Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza,
2018; Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza,
2019; Moreno Fernández et al., 2022), un caso diseñó para la investigación un instrumento
en base a teorías preexistentes (Madrigal Torres et al., 2017) y cuatro de las
publicaciones (30,77%) utilizaron escalas validadas anteriormente (Grueso-Hinestroza, 2010; Grueso-Hinestroza
et al. 2014; Machín Rincón y Cifre Gallego, 2020; Medellín Galvis et al., 2021).
En
referente a los estudios cualitativos (Luci, 2011; Lara
Figueroa, 2014; Medeiros et al., 2018; Prieto
Rodríguez et al., 2021; Gil Diaz et al., 2022),
destaca que todos tienen objetivos que buscan comprender el funcionamiento de
sistemas sociales dentro de las organizaciones, siendo cuatro, de cinco, de
método etnográfico (Luci, 2011; Lara Figueroa, 2014; Medeiros et al., 2018; Gil Diaz
et al., 2022). Sobre esto, resalta la importancia de la comprensión de la
diversidad como un aspecto cultural dentro de la sociedad, pero deja entrever
poco sobre los aspectos individuales que conciernen a la misma, por ejemplo: la
disposición hacia la diversidad, la tolerancia a la misma y/o los prejuicios de
los individuos que funcionan dentro de las organizaciones.
Posterior
a la revisión detallada de los trece trabajo, se han extraído tres categorías
temáticas que reúnen las conclusiones en torno al tema: diversidad de género,
valores culturales en las organizaciones y diversidad, y por último diversidad
demográfica: la edad de los trabajadores y su impacto.
|
Tabla 2. Método de los Artículos Incluidos en la
Revisión |
||||||
|
Autoría |
Año |
Tipo de Organización |
Tamaño de la muestra / participantes |
Distribución por edad |
Método |
Instrumentos de recolección de la información |
|
Grueso-Hinestroza |
2010 |
Tres organizaciones en la ciudad de Cali (Colombia) |
425 empleados (proporción de hombres era del 81% |
Más del 50% de la muestra del estudio tenía edades
comprendidas entre 20 y 30 años; los empleados mayores de 40 años no
constituían una cifra superior al 16%. |
Cuantitativo, no experimental, transversal, de alcance
explicativo |
Escala de Valores Culturales, según el Modelo de Hofstede. La escala Buena práctica de promoción de
personal. Las escalas ACS, CCS y NCS de compromiso con la organización. |
|
Luci |
2011 |
Empresas argentinas de diversos sectores. |
88 managers (68 hombres y 20 mujeres) de 8 empresas
Argentinas |
|
Cualitativo, etnográfico |
Observación etnográfica, entrevistas a profundidad. |
|
Lara Figueroa |
2014 |
Grupos asociativos productores de Café: "Café,
Aroma y Sabor" y "el Grupo Mujer, café y cocina". |
Ocho mujeres, cuatro de cada grupo |
|
Cualitativo, etnográfico |
Observación participante, entrevista semi-estructurada- |
|
Grueso-Hinestroza et al. |
2014 |
Empresa de salud de carácter privado |
62 trabajadores |
El 6% tenía menos de
25 años, el 31% tenían
edades entre 25 y
35 años. Un 35% de
los participantes contaban con
edades entre 36 y 45 años. El 24% tenían una edad entre 46 y 55 años y solo
el 3% de la muestra contaba con más de 55 años |
Cuantitativo, no experimental, transversal, de alcance
correlacional |
Escala de Valores Culturales, según el Modelo de Hofstede. Versión corta de la escala de Engament. |
|
Madrigal Torres et
al. |
2017 |
Empresas de la India y México |
102 directivos de empresas indias y mexicanas, donde el
47% fueron indios y el 53% por ciento mexicanos |
|
Cuantitativo, no experimental, transversal, de alcance
descriptivo comparativo |
Se diseñó un
instrumento dividido en dos
secciones: una sección en
escala Likert y otra con opciones predeerminadas,
que consideró las cinco características enumeradas por Goldberg
(1990) (1) Insurgencia, 2) Agradabilidad, 3) Escrupulosidad, 4) Estabilidad
emocional y 5) Cultura), la dimensión de la incertidumbre y
distancia del poder
de la teoría
de Northouse
(2012) y la clasificación de los estilos de liderazgo, descritos por
Madrigal (2009) |
|
Medeiros et al. |
2018 |
El sector de Análisis de Crétdito
Inmobiliario de Brasil |
12 trabajadores de los equipos de Análisis de Crédito Inmobiliario |
|
Cualitativo, etnográfico |
Entrevistas semi-estructuradas. |
|
Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza |
2018 |
Sociedades anónimas españolas. |
7.263 empresas durante el periodo 2009-2012 |
|
Cuantitativo, no experimental, longitudinal, de alcance
correlacional |
Se utilizó el registro de la base de datos Amadeus, con
la que se obtuvieron los distintos indicadores. |
|
Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza |
2019 |
Sociedades mercantiles españolas |
sociedades mercantiles españolas utilizada en el
análisis empírico corres-ponde a datos del periodo
2008-2016 |
|
Cuantitativo, no experimental, longitudinal, de alcance
correlacional |
Se utilizó el registro de la base de datos SABI, con la
que se obtuvieron los distintos indicadores. |
|
Machín Rincón y
Cifre Gallego |
2020 |
Taller por un organismo de la provincia de Castellón
(España). |
10 mujeres con una edad promedio de 43 años, 3 de ellas
desertaron del programa por distintas razones |
Edad promedio de 43 años |
Cuantitativo, diseño cuasiexperimental
con medida pre y post |
Empoderamiento Psicológico a través de la escala de
control sociopolítico revisada. Inventario multifactorial de identidades de
género revisado (IMG-R). Cuestionario post-intervención. |
|
Medellín Galvis et
al. |
2021 |
Empresas del sector privado |
248 trabajadores, de las generaciones X y Y. |
Generaciones X e Y, entre 26 y 55 años |
Cuantitativo, no experimental, transversal, comparativo |
Cuestionario de Capital Intelectual basado en el Modelo
Intelect. |
|
Prieto Rodríguez et
al. |
2021 |
Organización del sector inmobiliario del municipio de
Chía (Colombia) |
Tres mujeres que ejemplifican la saturación de
categorías expuestas en las coordenadas teóricas |
|
Cualitativo, análisis de contenido |
Entrevistas semi-estructuradas. |
|
Gil Diaz et al. |
2022 |
En una empresa forestal en el estado Detabasco, México |
19 - 40 años |
Cualitativo, etnográfico. |
Observación y entrevista semi-estructurada. |
|
|
Moreno Fernández et
al. |
2022 |
Empresas pertenecientes al directorio de la European Association of Communication Directors (EACD). |
387 profesionales de comunicación activos en España /
el 56,1% son mujeres y el 43,9% restante son hombres |
|
Cuantitativo, no experimental, transversal, de alcance
correlacional |
Dos grupos de datos, el primero desde un cuestionario
en línea para el informe “El estado de la comunicación en España 2018”. El
segundo se obtuvo de los datos brutos para España del European
Communication Monitor. |
Diversidad
de Género
La
mayoría de los estudios disponibles sobre diversidad en el ámbito laboral se
enfocan en la diversidad de género, por lo que es el área con mayores
descubrimientos. Algunos de éstos, investigaron su relación con la rentabilidad
empresarial (Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza, 2018, 2019), mientras otros
exploraron las vivencias de mujeres trabajadoras (Lara Figueroa, 2014; Prieto
Rodríguez y Valencia, 2021).
En
sentido, el estudio propuesto por Grueso (2010) observó que prácticas
equitativas eran más comunes en culturas con menor distancia al poder y mayor
orientación a largo plazo, pero no encontró relación significativa con una
cultura organizacional femenina (caracterizada por mayor equidad). Sin embargo,
sugiere que esto puede deberse a que el análisis no se centró en promociones
femeninas a puestos gerenciales.
Igualmente,
sobre los valores colectivos, un estudio en diversas empresas argentinas (Luci, 2011), reveló que las organizaciones con mayor
influencia anglosajona presentan mayor dinamismo y menor discriminación de
género, pero mayor discriminación por edad. Por el contrario, sectores más
tradicionales como el automotor y la construcción muestran menos discriminación
por edad, pero persiste una cultura patriarcal con escasa contratación de
mujeres y menos oportunidades de ascenso para jóvenes. Así, los valores tolerancia
a la diversidad y disposición al cambio se presentan en contraposición a
valores colectivos, aún cuando teóricamente pareciese
contradictorio.
Sobre
esta vulnerabilidad, también se enfoca el estudio de Prieto Rodríguez y
Valencia Martínez (2021) quienes exponen cómo los trabajos precarios, en este
caso del sector inmobiliario, están llenos de incertidumbre y desprotección
ante entes estatales, utilizando la flexibilidad (salarial, de tiempo de
dedicación, de localización de los trabajadores etc.) como una estrategia para
incrementar sus beneficios pero que al largo plazo son detrimentales
para sus trabajadores, quienes terminan trabajando horas extras sin pagas o
bajo el riesgo de que tercericen sus trabajos en
otros países.
Exponen
también cómo muchas mujeres se sienten atraídas hacía los beneficios de esta
flexibilidad, ya que les permite cumplir con el trabajo doméstico, a costa de
desprotección e inestabilidad financiera, pero donde también son más aceptadas.
En ambos estudios, queda claro que las mujeres se enfrentan a entornos con
mayor incertidumbre, en un intento de equilibrar una multiplicidad de roles. En
este sentido, Lara Figueroa (2014), expone cómo las tareas domésticas, como el
cuidado de la casa y los hijos, influyen en la dedicación de las mujeres al
trabajo, lo que a su vez repercute en la obtención o no de ganancias cuando se
reparten los remanentes dentro de los grupos colectivos de mujeres cafetaleras.
Así mismo, la participación está enmarcada en una cultura tradicionalista y religiosa,
pero con una visión de la mujer como aquella encargada del hogar y al mismo
tiempo de dirigir e inspeccionar la calidad del trabajo realizado. Nuevamente
resaltando cómo existe una dicotomía en la identidad femenina y una dificultad
añadida a la hora de mantenerse dentro del mercado laboral.
Investigaciones
como la de Moreno Fernández et al. (2022) cuantifican la carga laboral
adicional de las mujeres en el sector de las comunicaciones en España. Donde, a
pesar de tener mayor presencia, los cargos directivos están dominados por
hombres, lo que genera aún más disparidades salariales. Este estudio revela una
mayor insatisfacción laboral entre las mujeres, agravada por la responsabilidad
del trabajo doméstico y el número de hijos, lo que detiene su crecimiento
profesional y refuerza el techo de cristal.
A
pesar de esto, existen diferentes estudios sobre la importancia de la gestión
de la diversidad. En esta línea, el estudio de Redondo Cristóbal
y Jimeno de la Maza (2018) evaluó la relación entre la diversidad de género en
los consejos de administración y la rentabilidad de las empresas españolas. Los
hallazgos mostraron una relación en "U" invertida, donde la
diversidad de género mejora la rentabilidad hasta un nivel moderado, más allá
del cual surgen conflictos que afectan negativamente el desempeño del consejo.
Estos resultados subrayan la importancia de una gestión cuidadosa de la
diversidad, señalando la capacidad limitada que existe dentro de la gestión,
siendo que el punto óptimo de diversidad implica una proporción de al menos dos
hombres por cada mujer en puestos directivos.
Un
estudio posterior (Redondo Cristóbal y Jimeno de la Maza, 2019) evidenció que
la diversidad de género contribuye positivamente a la rentabilidad y el
crecimiento empresarial, mientras que la diversidad funcional, aunque mejora
las ventas, tiene un impacto negativo en la solvencia y liquidez, lo cual
sugiere la necesidad de un análisis más profundo sobre estos aspectos. Estos
resultados refuerzan la hipótesis de que la diversidad, tanto de género como
funcional, favorece la estabilidad y el crecimiento, aunque es necesario
ampliar los estudios más allá de la demografía organizacional.
Por
último, es interesante acotar que la única intervención en el contexto del
estudio de la diversidad organizacional, fuese justamente diseñada para abordar
las barreras de género en el ascenso laboral de las mujeres a través de un
programa de empoderamiento basado en el modelo PERMA (emociones positivas,
compromiso, relaciones positivas, significado, logro) de bienestar, donde se trabajaban temas como
los estereotipos y roles de género, la identidad, emoción positiva y resilencia, para así desarrollar consciencia sobre estos
aspectos. Los resultados del estudio piloto muestran que este programa
contribuye al empoderamiento psicológico y al bienestar de las mujeres, aspecto
que, como se ha relatado, resulta fundamental para su desarrollo profesional y
sobre el cual es necesario ampliar la investigación e intervenciones.
Valores
Culturales en las organizaciones y Diversidad
Cuatro
de los estudios (30,77%), de los estudios analizan la cultura organizacional y
el funcionamiento empresarial. Dos de ellos se enfocan en los valores
culturales como el Individualismo-Colectivismo, Distancia al Poder y Control
hacia los Empleados (Gil Diaz et al., 2022), además
de la Orientación a Corto-Largo plazo y la Tolerancia a la Incertidumbre
(Grueso-Hinestroza et al., 2014). Otros estudios
comparan la percepción de liderazgo en India y México (Madrigal Torres et al.,
2017), o examinan la dominación simbólica tras la adquisición de empresas (Medeiros et al., 2018).
En
primer lugar, el estudio de Grueso-Hinestroza et al.
(2014) concluye que aun cuando existe una relación
baja entre una menor distancia al poder, una cultura con baja segregación,
mayor colectivismo y una orientación al largo plazo con mayor engagement en los trabajadores, es la buena
tolerancia a la incertidumbre, y por ende una actitud positiva hacia los
derechos humanos, la diversidad y la integración, el mejor predictor para un
mejor engagement en esta población.
En
este sentido, cabría esperar que hubiese mayor tolerancia a la incertidumbre y
propensión a la integración cuando se trata de grupos homogéneos con cargos y
responsabilidades similares. Sin embargo, en un grupo de trabajadores
brasileros se observaron tensiones de poder entre el grupo del banco comprador
y el banco adquirido, donde los primeros perpetuaban su superioridad y
estigmatizaban a los segundos (Medeiros et al.,
2018). La distancia al poder y el colectivismo intragrupal
afectaron negativamente la motivación y disposición de los trabajadores, lo que
podría favorecer relaciones de poder abusivas.
En
cuanto al liderazgo y la cultura, se encontraron diferencias entre trabajadores
mexicanos e indios: los mexicanos valoran la inteligencia, mientras que los
indios prefieren la meticulosidad y muestran mayor apertura hacia líderes
mujeres. Aunque ambos prefieren el liderazgo democrático, los mexicanos son más
propensos a decisiones autocráticas en contextos informales y, por ende, a
tomar decisiones desde opiniones individuales que afectan a todo el grupo
(Madrigal Torres et al., 2017).
En
este sentido, parece importante destacar que la cultura latinoamericana parece
más individualista, dándose menor valor a sí misma, y con una orientación al
corto plazo. Aspectos que no solo se relacionan a un menor engagement
en el trabajo, sino que también se relaciona a una menor tolerancia a la
diversidad demográfica, lo que también se observa en la menor disposición de
los mexicanos a ser liderados por mujeres.
Resultados
similares se encuentran al analizar un grupo de trabajadores de una empresa
también mexicana, donde se encontró un bajo compromiso organizacional y una
marcada distancia entre niveles jerárquicos. Aún
cuando los empleados pertenecen a una religión monoteísta y son todos hombres,
lo que sugiere homogeneidad en el grupo, se observan dos patrones: los
empleados en puestos operativos tienen mayor permanencia y diversidad de edad,
mientras que los supervisores presentan menor permanencia, una edad más
homogénea y mayor formación académica, lo que sugiere un perfil específico para
ascender en la organización (Gil Diaz et al., 2022).
Diversidad
Demográfica: la edad de los trabajadores y su impacto
Sobre
la edad de los trabajadores, cinco estudios (38,46%) incluyen datos al
respecto, pero solo uno la trata como eje principal. En trabajadores
colombianos, se encontraron pequeñas diferencias entre la generación Y (nacidos
entre 1981 y 1994) y la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) en
conocimientos, innovación y capacidades relacionales, aunque no son
significativas. Así, la edad puede influir ligeramente en estos aspectos, pero
no parece un factor determinante (Medellín Galvis, 2021).
En
diversas organizaciones, se observa que los cargos gerenciales tienen un
promedio de edad más bien bajo, sobretodo en empresas forestales (Gil Diaz et al., 2022), de consumo, banca y finanzas (Luci, 2011). Además, los estudios muestran una menor
presencia de trabajadores mayores de 40 años en comparación con los más
jóvenes.
DISCUSIÓN
Latinoamérica
enfrenta el desafío de actualizar la perspectiva y práctica de la diversidad, y
las empresas juegan un papel clave en este cambio hacia una sociedad más
inclusiva. La diversidad organizacional no solo se trata del derecho al
trabajo, sino de adaptarse a un entorno globalizado, donde el liderazgo diverso
es fundamental para el éxito empresarial. En este contexto, es crucial saber
qué investigaciones están disponibles en español, el idioma de consulta de los
empleadores latinoamericanos, y cómo la sistematización de esa información
puede proporcionar a los empleadores latinoamericanos un panorama más claro
sobre la diversidad organizacional. Ahora bien, las publicaciones científicas
en español sobre diversidad organizacional son escasas, y solo Colombia y
España destacan en este ámbito. El primer artículo relevante data de 2010, lo
que sugiere la reciente atención hacia este tema en Latinoamérica. Esto pone de
relieve la necesidad de más investigaciones en español y el interés emergente
en la diversidad organizacional en la región.
Los
resultados destacan que la mayoría de los estudios se enfoca en la diversidad
de género, específicamente en el rol y la inclusión de las mujeres en las
empresas. A pesar de su alta representación en varias profesiones, las mujeres
ocupan menos cargos directivos, ganan menos que los hombres y son contratadas
en empresas con menor estabilidad. Además, el rol que se espera de ellas y las
responsabilidades domésticas, continúan limitando su tiempo laboral, lo que
afecta sus ingresos y oportunidades profesionales. Así, las mujeres suelen
optar por empleos flexibles para conciliar sus roles, pero estos trabajos
ofrecen menos beneficios, salarios más bajos y mayor vulnerabilidad, lo que
genera desigualdad laboral.
En
este sentido, es interesante considerar que es sobre diversidad de género sobre
lo que versa la única intervención, con unos primeros resultados alentadores,
pero con un diseño dirigido a mujeres trabajadoras, por lo que quedan las
preguntas: ¿Cómo estas intervenciones favoreceren la
retención del talento femenino en las empresas, potenciando la productividad,
satisfacción y bienestar de las mismas? ¿Cómo pudiese extenderse la aplicación
de estos protocolos en empresas latinoamericanas si las publicaciones no se
realizan en su idioma? Y finalmente ¿Qué tanto una intervención dirigida hacia
el grupo vulnerable solventa un problema que parece anclarse en una cultura
organizacional tradicionalista y en la dicotomía de roles que se espera de las
mujeres? Ilustrando sobre la necesidad de intervenciones de distintos enfoques.
Respecto
a los valores culturales en las organizaciones y su relación con la diversidad,
resalta la complejidad inherente a las dinámicas laborales en América Latina,
donde la gestión de esta y el engagement de
los trabajadores se ven moldeados por una intersección única de factores
culturales, estructuras organizativas y relaciones de poder. Por un lado, se
subraya la importancia de la actitud positiva hacia la diversidad como un
predictor fundamental para el compromiso laboral. Sin embargo, las tensiones en
las relaciones de poder durante procesos de fusión, donde se hacen más
evidentes las diferencias que se perciben entre grupos aún bastante homogéneos,
pueden desencadenar no solo una disminución del mismo, sino también perpetuar situaciones
de abuso de poder.
En estos
términos, las comparaciones culturales destacan la necesidad de adaptar el
liderazgo y la gestión de equipos a la idiosincrasia local. Se necesitan más
estudios para comprender cómo los valores culturales locales interactúan con
organizaciones multinacionales. La cultura latinoamericana, con su tendencia
hacia el individualismo y visión a corto plazo, presenta retos adicionales para
el compromiso y la tolerancia a la diversidad. Es crucial desarrollar
estrategias que aborden estas diferencias culturales, gestionen las tensiones
de poder y promuevan un ambiente inclusivo en las organizaciones
latinoamericanas.
Sobre
otros aspectos de la diversidad, como por ejemplo la edad de los trabajadores,
pocos son los estudios que aportan datos y solo uno de ellos la incorpora como
punto central de análisis, concluyendo que las diferencias generacionales
estudiadas, no parecen significativas en distintos factores clave. Sin embargo,
se observa que, existe una marcada preferencia por los empleados de menos de 40
años, aún en cargos gerenciales, una dinámica que parece afectar todavía más a
las mujeres y que plantea la necesidad de explorar en profundidad esta
discriminación.
En
este contexto, es crucial subrayar las limitaciones más significativas del
estudio: la cantidad y calidad metodológica de algunos artículos, así como las
fuentes de búsqueda. Aunque se utilizó un enfoque amplio y bases abiertas para
sistematizar el conocimiento accesible, la limitada cantidad de artículos y la
diversidad de sus metodologías representan una barrera para obtener
conclusiones robustas y para integrar adecuadamente la información disponible.
En
conclusión, este estudio establece un precedente relevante sobre la necesidad
de contar con información científica en español respecto a la diversidad en las
organizaciones, destacando la importancia de realizar investigaciones más
rigurosas, con escalas de medición adecuadamente validadas, así como enfoques
cualitativos más profundos que aborden el fenómeno individual. Esto no solo
facilitaría el estudio de la diversidad en general, sino también una mejor
comprensión del estado de la investigación en Latinoamérica y su
sistematización. Así, no solo se señalan cuestionamientos importantes sobre la
diversidad de género, los valores culturales y el edadismo,
sino que también se extienden estas interrogantes hacia la inclusión de la
diversidad no solo demográfica sino también funcional.
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